Real Decreto-Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
I
La crisis financiera y económica de origen internacional que se ha desarrollado desde principios de 2008
ha quebrado la larga senda de crecimiento económico y del empleo que vivió la economía española
desde mediados de los noventa y ha tenido como consecuencia más grave una intensa destrucción de
empleo y el consecuente aumento del desempleo.
Las cifras a este respecto son esclarecedoras. En los últimos dos años se han perdido en nuestro país
más de dos millones de puestos de trabajo y el desempleo ha crecido en casi dos millones y medio de
personas, lo que ha duplicado la tasa de paro hasta acercarse al 20%. Un desempleo de esa magnitud
constituye el primer problema para los ciudadanos y sus familias y supone un lastre inasumible a medio
plazo para el desarrollo económico y para la vertebración social de nuestro país.
Por ello, recuperar la senda de la creación de empleo y reducir el desempleo constituye en estos
momentos una exigencia unánime del conjunto de la sociedad y, en consecuencia, debe constituir el
objetivo último fundamental de todas las políticas públicas.
Es indudable que la principal y directa causa de la pérdida de empleo durante los últimos dos años ha sido
la caída de la actividad productiva, derivada, en un primer momento, del colapso de los cauces habituales
de crédito y endeudamiento que sustentaron de forma decisiva el consumo y la inversión en la pasada
etapa expansiva. Un fenómeno común a los países de nuestro entorno socioeconómico, y en particular a
los integrantes de la eurozona.
Pero es cierto que en España la incidencia de esta contracción productiva sobre el empleo ha sido
superior a la sufrida en otros países. Y existe una amplia coincidencia en señalar como responsables de
este negativo comportamiento tanto a las diferencias en la estructura productiva del crecimiento
económico, como a algunas particularidades estructurales de nuestro mercado laboral, que las reformas
abordadas en las últimas décadas no han logrado eliminar o reducir de forma sustancial.
Unas debilidades de nuestro modelo de relaciones laborales que en último término vienen a explicar la
elevada sensibilidad del empleo al ciclo económico que se ha venido poniendo de manifiesto en nuestro
país, lo que hace que crezca mucho en las fases expansivas pero que se destruya con igual o mayor
intensidad en las etapas de crisis, y entre las que se encuentran las siguientes: un significativo peso de los
trabajadores con contrato temporal (en torno a un tercio del total de asalariados por cuenta ajena), que
constituye una anomalía en el contexto europeo, y que ha derivado en una fuerte segmentación entre
trabajadores fijos y temporales; un escaso desarrollo de las posibilidades de flexibilidad interna en las
empresas que ofrece la legislación actual; una insuficiente capacidad de colocación de los servicios
públicos de empleo; la persistencia de elementos de discriminación en el mercado de trabajo en múltiples
ámbitos, pero de forma muy señalada en el empleo de mujeres, personas con discapacidad y
desempleados de más edad.
La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad económica y social de este modelo, que ha
generado la rápida destrucción de cientos de miles de puestos de trabajo. A su corrección se dirigen
esencialmente las medidas contenidas en este real decreto-ley, que suponen una continuación coherente
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de las actuaciones que el Gobierno ha puesto en práctica en materia laboral desde el inicio de la
mencionada crisis financiera que precipitó la entrada en recesión de nuestra economía, junto a la mayoría
de los países del área euro.
La velocidad a la que ésta ha evolucionado ha obligado a responder con idéntico ritmo para paliar o
revertir sus efectos más dañinos, priorizando en cada momento la puesta en práctica de actuaciones
laborales con el objetivo de reforzar la protección social, incentivar la contratación y mejorar la
empleabilidad de los colectivos más perjudicados, o favorecer el mantenimiento del empleo en las
empresas. Todo ello ha derivado en una larga lista de medidas que, aunque adoptadas en diferentes
momentos temporales, han ido respondiendo a la misma lógica y de la que también participan las que
ahora se aprueban.
Las modificaciones legales que aquí se abordan se inscriben en un marco de reformas más amplio
impulsado por el Gobierno, integradas en la denominada Estrategia de Economía Sostenible, presentada
el pasado 2 de diciembre por el Presidente del Gobierno en el Congreso de los Diputados para acelerar la
renovación de nuestro modelo productivo. Un escenario de reformas estructurales de amplio espectro
destinadas a hacer más resistente nuestra economía frente a las perturbaciones externas, a mejorar su
competitividad a medio y largo plazo, a fortalecer los pilares de nuestro estado de bienestar y, en último
término, a generar más empleo. La Estrategia de Economía Sostenible incluía el compromiso de realizar
una reforma del mercado de trabajo, que se materializa a través de este real decreto-ley.
Por tanto es desde una perspectiva integral, que contemple tanto la totalidad de las actuaciones
adoptadas en los últimos dos años como las iniciativas de futuro en marcha, que las medidas incluidas en
este real decreto-ley adquieren su completa dimensión.
II
Esta reforma tiene como objetivo esencial contribuir a la reducción del desempleo e incrementar la
productividad de la economía española. A estos efectos, se dirige a corregir la dualidad de nuestro
mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo y a incrementar la flexibilidad interna de las
empresas, como aspectos más destacables.
De manera más concreta, las medidas incluidas en esta norma se dirigen a lograr tres objetivos
fundamentales.
Primero, reducir la dualidad de nuestro mercado laboral, impulsando la creación de empleo estable y de
calidad, en línea con los requerimientos de un crecimiento más equilibrado y sostenible.
Segundo, reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en el desarrollo de las relaciones laborales y, en
particular, las medidas de reducción temporal de jornada, como mecanismo que permita el mantenimiento
del empleo durante las situaciones de crisis económica, reduciendo el recurso a las extinciones de
contratos y ofreciendo mecanismos alternativos más sanos que la contratación temporal para favorecer la
adaptabilidad de las empresas.
Tercero, elevar las oportunidades de las personas desempleadas, con particular atención a los jóvenes,
reordenando para ello la política de bonificaciones a la contratación indefinida para hacerla más eficiente,
haciendo más atractivos para empresas y trabajadores los contratos formativos y mejorando los
mecanismos de intermediación laboral.
Las reformas legislativas dirigidas a reducir la dualidad de nuestro mercado laboral constituyen el primer
objetivo del presente real decreto-ley y son objeto de tratamiento en su capítulo I. Se incorpora en este
ámbito un conjunto coherente y equilibrado de medidas que persiguen, por un lado, restringir el uso
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injustificado de la contratación temporal y, por otro, favorecer una utilización más extensa de la
contratación indefinida.
Entre las medidas dirigidas a restringir el uso injustificado de las modalidades temporales de contratación
cabe destacar las dirigidas a establecer un límite temporal máximo en los contratos para obra o servicio
determinado, límite a partir del cual ha de considerarse que las tareas contratadas tienen naturaleza
permanente y han de ser objeto de una contratación indefinida; asimismo, se introducen algunos ajustes
en la regla instaurada en 2006 para evitar el encadenamiento sucesivo de contratos temporales, a fin de
hacerla más eficiente. Por último, se incrementa hasta doce días la indemnización por finalización de
contratos temporales. No obstante, razones de prudencia aconsejan implantar este incremento de una
manera gradual y progresiva por la incidencia que su aplicación inmediata pudiera suponer sobre la
creación de empleo.
Entre las medidas que persiguen una utilización más extensa de la contratación indefinida debe
destacarse, ante todo, que queda incólume la regulación sustantiva del contrato indefinido de carácter
ordinario. Todas las reformas se centran en la regulación del contrato de fomento de la contratación
indefinida que, como se recordaba en los documentos hechos públicos por el Gobierno en este proceso
de diálogo social, no ha venido cumpliendo en los últimos años la finalidad que reza en su enunciado, a
saber, promover el acceso a contratos de carácter indefinido de los colectivos que más dificultades
encuentran en la actualidad para obtenerlos.
Con esta finalidad, se amplían, en primer lugar, los colectivos con los que se puede suscribir esta
modalidad de contrato, reduciendo a tres meses la exigencia del período de permanencia en el desempleo
y posibilitando el acceso al mismo de los trabajadores “atrapados en la temporalidad”, es decir, aquéllos
que en los últimos años solo hayan suscrito contratos de duración determinada o a quienes se les haya
extinguido un contrato de carácter indefinido.
Por otra parte, respetando las cuantías establecidas para los diversos supuestos de extinción, se reducen
las cantidades a abonar por las empresas en caso de extinción de los mismos mediante la asunción
transitoria por el Fondo de Garantía Salarial de una parte de las indemnizaciones, medida que se aplicará
exclusivamente a los despidos económicos, sean individuales o colectivos, excluyendo a los despidos de
carácter disciplinario. Se preserva, en consecuencia, el compromiso del Gobierno de mantener los
derechos de los trabajadores y aliviar a las empresas de una parte de los costes extintivos. Esta medida
no supone una asunción por el Estado de una parte de los mismos ya que se instrumenta a través de un
organismo público que se nutre exclusivamente de cotizaciones empresariales.
La medida anterior quiere tener, no obstante, un carácter coyuntural y servir como transición hacia un
modelo de capitalización individual mantenido a todo lo largo de la vida laboral, por un número de días por
año a determinar, para cuya regulación el Gobierno aprobará un proyecto de Ley. Este fondo individual de
capitalización podrá hacerse efectivo por el trabajador para los casos de despido, así como para completar
su formación, en supuestos de movilidad geográfica o, en último término, en el momento de su jubilación.
Este modelo se dirigirá a dotar a nuestro mercado de trabajo de una mayor estabilidad en el empleo y una
más sana movilidad laboral.
Por último, se da una nueva redacción a las causas del despido por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que establece el Estatuto de los Trabajadores. La experiencia obtenida en
los últimos años ha puesto de manifiesto, particularmente en los dos últimos años, algunas deficiencias en
el funcionamiento de las vías de extinción previstas en los artículos 51 y 52 c) del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, al
desplazar muchas extinciones de contratos indefinidos realmente basadas en motivaciones económicas o
productivas hacia la vía del despido disciplinario improcedente.
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Se ha estimado necesaria, en consecuencia, una nueva redacción de estas causas de extinción que
proporcione una mayor certeza tanto a trabajadores y a empresarios como a los órganos jurisdiccionales
en su tarea de control judicial. En este sentido, no sólo se mantiene intacto el derecho de los trabajadores
a la tutela judicial efectiva en esta materia, sino que la modificación integra en la ley la interpretación que
los órganos jurisdiccionales han hecho de las causas del despido objetivo en el desarrollo de su tarea de
revisión jurisdiccional de las decisiones empresariales sobre esta materia. En definitiva, se persigue con
ello reforzar la causalidad de la extinción de los contratos de trabajo, canalizando su finalización hacia la
vía que proceda en función de la causa real que motiva su terminación. Se incluyen también determinadas
disposiciones en relación con el preaviso y el incumplimiento de los requisitos formales en la extinción del
contrato por causas objetivas.
El Capítulo II agrupa diversas medidas que pretenden potenciar los instrumentos de flexibilidad interna en
el transcurso de las relaciones laborales, favoreciendo la adaptabilidad de las condiciones de trabajo a las
circunstancias de la producción, bajo la consideración general de que dichos instrumentos constituyen una
alternativa positiva frente a medidas de flexibilidad externa que implican un ajuste en el volumen de
empleo.
Por tanto, configurar instrumentos que permitan a las empresas mejorar su competitividad,
salvaguardando los derechos de los trabajadores y facilitando de modo especial el mantenimiento de sus
puestos de trabajo, constituye el objetivo general de este Capítulo. Entre esas medidas de flexibilidad
interna se modifican las relativas a los traslados colectivos, las modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, las cláusulas de inaplicación salarial y, muy señaladamente, la suspensión de
contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.
Respecto de las modificaciones introducidas en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, se
persigue dotar al procedimiento de mayor agilidad y eficacia. Para ello se establece el carácter
improrrogable del plazo previsto para los períodos de consultas, se prevé una solución legal para los
supuestos en que no existan representantes de los trabajadores en la empresa con quienes negociar y se
potencia la utilización de medios extrajudiciales de solución de discrepancias establecidos a través de la
negociación colectiva. Tales medios han demostrado su valor y eficacia como sistemas que evitan la
judicialización de los conflictos laborales, permitiendo que los procesos de adaptación de las condiciones
de trabajo se lleven a cabo con agilidad para el empresario y con garantías para los trabajadores,
disminuyendo la conflictividad laboral, en especial en aquellos casos en que estos mecanismos se
incardinan en instituciones creadas mediante acuerdo de las organizaciones empresariales y sindicales en
el ámbito correspondiente.
Por otra parte, las reformas introducidas en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores, se dirigen a
favorecer la efectividad de los procedimientos de inaplicación salarial cuando la situación y perspectivas
de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de régimen salarial establecido afectando a
las posibilidades de mantenimiento del empleo. Para ello, se regule de manera más completa este
procedimiento y se apela también aquí a la utilización de medios extrajudiciales de solución de
discrepancias.
El Gobierno considera que no es posible mantener una regulación legal que conduce a situaciones de
bloqueo no deseadas por el ordenamiento jurídico para estos casos de desacuerdo y que es esencial, por
tanto, habilitar un procedimiento para resolver estas discrepancias, teniendo en cuenta el interés general
evidente que conlleva propiciar la aplicación de medidas de flexibilidad interna de carácter no traumático
como mecanismo de utilización preferente frente al recurso a la destrucción de puestos de trabajo.
Este conjunto de medidas no contradicen la voluntad manifestada por el Gobierno a lo largo de todo este
proceso de diálogo social de respetar el período que se han dado los interlocutores sociales en el Acuerdo
para el Empleo y la Negociación Colectiva suscrito el pasado mes de febrero para acordar las
modificaciones que crean convenientes en la negociación colectiva. Pretenden tan solo, respetando la
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articulación legal de los convenios colectivos y manteniendo la eficacia normativa de los mismos,
establecer los supuestos y condiciones en los que pueda ser necesaria una inaplicación excepcional de lo
establecido en un convenio colectivo como medio para evitar la destrucción de puestos de trabajo. Todo
ello teniendo bien presente que la negociación colectiva constituye el mejor instrumento para favorecer la
adaptabilidad de las empresas a las necesidades cambiantes de la situación económica y para encontrar
puntos de equilibrio entre la flexibilidad requerida por las empresas y la seguridad demandada por los
trabajadores.
Junto a lo anterior, este capítulo incluye modificaciones en el ámbito laboral y de protección social que
persiguen fomentar la adopción por el empresario de medidas de reducción del tiempo de trabajo (sea a
través de la suspensión del contrato de trabajo, sea mediante la reducción de la jornada en sentido
estricto). Se trata de un instrumento que favorece la flexibilidad interna de la relación laboral y que permite
alcanzar un equilibrio beneficioso para empresarios y trabajadores, pues facilita el ajuste de la empresa a
las necesidades cambiantes del mercado y, al mismo tiempo, proporciona al trabajador un alto grado de
seguridad, tanto en la conservación de su puesto de trabajo, como en el mantenimiento de su nivel de
ingresos económicos por la protección dispensada por el sistema de protección por desempleo. En este
sentido, se introduce la medida de reducción temporal de jornada dentro del artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores, se flexibiliza el tratamiento de esta figura tanto en el ámbito laboral como en el de la
protección social y se amplían los incentivos para trabajadores y empresarios vinculados a la utilización de
esta medida y consistentes, respectivamente, en la reposición de las prestaciones de desempleo y en las
bonificaciones de las cotizaciones empresariales.
El Capítulo III agrupa distintas medidas que se dirigen a favorecer el empleo de los jóvenes y de las
personas desempleadas. Para ello, en primer lugar, se mejora la política de bonificaciones a la
contratación indefinida, partiendo del consenso general (que ha tenido reflejo en las recientes
conclusiones de la Comisión de Trabajo e Inmigración del Congreso de los Diputados sobre esta materia)
de que su práctica generalización ha limitado gravemente su eficiencia. Sobre la base de este diagnóstico,
se realiza una regulación más rigurosa y se definen de manera más selectiva los colectivos de
trabajadores para cuya contratación indefinida se establecen bonificaciones: jóvenes hasta 30 años con
especiales problemas de empleabilidad y mayores de 45 años con una permanencia prolongada en el
desempleo; junto a ello, se mantienen determinadas bonificaciones para la conversión de contratos
formativos y de relevo en contratos indefinidos. Se mejoran, por otra parte, las cuantías de estas nuevas
bonificaciones cuando la contratación se haga para mujeres. Se establece, por último, un horizonte
temporal para su aplicación, a cuyo término se realizará una rigurosa evaluación de sus resultados, lo que
permitirá su modificación si fuera necesario.
Por lo demás, se mantienen en su regulación actual las bonificaciones dirigidas a personas con
discapacidad, constitución inicial de trabajadores autónomos, empresas de inserción, víctimas de violencia
de género y, en particular, las que tienen como finalidad mantener la situación de actividad de los
trabajadores mayores de 59 años. Respecto de estas últimas, deberá reflexionarse si estas bonificaciones
deben seguir incardinadas en las políticas de empleo, como ocurre en la actualidad, o deben formar parte
de las políticas de Seguridad Social.
En segundo lugar, respecto del objetivo específico de elevar las oportunidades de empleo de los jóvenes,
se introducen mejoras sustanciales en la regulación de los contratos para la formación que, al mismo
tiempo, incentivan su utilización por los empresarios a través de una bonificación total de las cotizaciones
sociales y los hacen más atractivos para los jóvenes, a través de la mejora del salario y del reconocimiento
de la prestación de desempleo al término de los mismos. Se introducen también determinadas
modificaciones respecto del contrato en prácticas, referidas a los títulos que habilitan para realizar estos
contratos y al plazo dentro del cual es posible realizarlos.
El Capítulo IV, finalmente, incluye medidas dirigidas a la mejora de los mecanismos de intermediación
laboral para fomentar las oportunidades de acceder a un empleo por parte de las personas desempleadas.
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Se estima necesario iniciar una apertura a la colaboración público-privada en esta materia, preservando,
en cualquier caso, la centralidad y el fortalecimiento de los servicios públicos de empleo de carácter
estatal y autonómico, para que no se produzca la sustitución de la iniciativa pública por la iniciativa privada
en el ámbito de la intermediación y la colocación. Los servicios públicos de empleo son siempre
necesarios para acompañar y promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar
las prestaciones por desempleo. El Gobierno tiene voluntad de seguir mejorando y potenciando los
servicios públicos de empleo. En este contexto, la regulación de las agencias privadas de colocación con
ánimo de lucro permitirá complementar la actividad de los servicios públicos de empleo.
En este sentido, se regula legalmente la actividad de las agencias de colocación con ánimo de lucro en la
línea de las más recientes normas y criterios de la Organización Internacional del Trabajo en esta materia.
La centralidad de los servicios públicos de empleo respecto de estas agencias queda asegurada por la
exigencia de una autorización administrativa para el desarrollo de su actividad, por la configuración de las
mismas como entidades colaboradoras de dichos servicios públicos cuando suscriban convenios de
colaboración con los mismos y, en todo caso, por su sometimiento al control e inspección por parte de
éstos.
Por otro lado, el real decreto-ley introduce varias modificaciones en la legislación relativa a las empresas
de trabajo temporal que se dirigen a la incorporación a nuestro Derecho de la Directiva 2008/104/CE del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas
de trabajo temporal. Además de determinadas modificaciones referidas al principio de igualdad de trato
entre los trabajadores cedidos por las empresas de trabajo temporal y los trabajadores de las empresas
usuarias, la adaptación a la legislación comunitaria obliga a revisar las restricciones que se aplican a las
empresas de trabajo temporal. Para aplicar esta medida, se reserva un período para que la negociación
colectiva, dentro de los sectores hoy excluidos de la actividad de las empresas de trabajo temporal por
razones de seguridad y salud en el trabajo, pueda, de manera razonada y justificada, definir los empleos u
ocupaciones de especial riesgo que no puedan ser objeto de contratos de puesta a disposición.
Una vez concluido este período y respetando las excepciones para empleos u ocupaciones determinadas
que hayan podido acordarse, se derogan -con algunas excepciones- las restricciones actualmente
vigentes y se establecen requisitos complementarios para que las empresas de trabajo temporal puedan
realizar contratos de puesta a disposición de trabajadores en estos sectores mediante el refuerzo de las
exigencias en materia de prevención de riesgos laborales y de formación preventiva de los trabajadores.
III
En el conjunto y en cada una de las medidas que se adoptan concurren, por la naturaleza y finalidad de
las mismas, las circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad que exige el artículo 86 de la
Constitución Española como presupuesto habilitante para la aprobación de un real decreto-ley.
En primer lugar, los indicadores de coyuntura que se van conociendo apuntan de forma cada vez más
nítida a una incipiente salida de la situación recesiva, y, en consecuencia, al inicio de una fase económica
cualitativamente diferente de la atravesada en los últimos dos años. Una nueva etapa que, aunque sujeta
aún a importantes riesgos e incertidumbres, requiere de medidas diferentes de las adoptadas hasta este
momento, que pongan el acento en sentar las bases de un nuevo modelo de crecimiento más equilibrado
y generador de empleo de calidad, algo sobre lo que existe una amplia coincidencia en señalar que sólo
resulta posible implementando con urgencia reformas de calado en el ámbito de las relaciones laborales.
En segundo lugar, ha de considerarse que todas aquellas medidas que se refieren a grupos específicos
de trabajadores o que contienen incentivos para la contratación o para el mantenimiento de los puestos de
trabajo han de tener efectividad inmediata, pues la tramitación parlamentaria de una norma con rango de
ley provocaría graves distorsiones del mercado de trabajo durante el tiempo en que se produjera esa
tramitación.
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En tercer lugar, la situación del empleo, ya expuesta, tampoco permite aplazar la adopción de aquellas
medidas que persiguen animar a los empresarios a contratar nuevos trabajadores, dinamizar el mercado
de trabajo fomentando una intermediación laboral más intensa y fortalecer o incentivar mecanismos de
flexibilidad interna alternativos a la destrucción de puestos de trabajo.
Por otra parte, el modo de incorporación de la Directiva sobre empresas de trabajo temporal, otorgando un
plazo a los convenios colectivos para definir ocupaciones con restricciones o limitaciones basadas en
razones de seguridad y salud, obliga a conceder a la negociación colectiva un plazo suficiente para llevar
a cabo esta tarea con antelación suficiente.
Finalmente, debe resaltarse que el real decreto-ley responde en su procedimiento de elaboración al
método que ha sido habitual en las reformas laborales llevadas a cabo en nuestro país en las últimas
décadas. Así, las medidas incluidas en esta norma han sido objeto de amplio e intenso debate durante los
últimos meses en el marco del diálogo social con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas a nivel estatal. En el convencimiento de que el consenso de los interlocutores sociales
constituye la vía más eficaz para introducir cambios sustanciales en el sistema de relaciones laborales, el
Gobierno ha prorrogado el debate hasta apurar las posibilidades de alcanzar un acuerdo. Sin embargo,
agotados los esfuerzos por alcanzarlo, la adopción de las medidas que se consideran necesarias para
dinamizar el mercado de trabajo y mantener el empleo existente no puede dilatarse por más tiempo. En
todo caso, el proceso de diálogo social ha servido para conocer las posiciones de las organizaciones
empresariales y sindicales respecto de los objetivos de la reforma y de su orientación.
En su virtud, en uso de la autorización contenida en el artículo 86 de la Constitución española, a propuesta
del Ministro de Trabajo e Inmigración, previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día
16 de junio de 2010,
DISPONGO:
CAPÍTULO I
Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo
Artículo 1. Contratos temporales.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:
Uno. La letra a) del apartado 1 del artículo 15 queda redactada del siguiente modo:
“a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una
duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos
estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de
empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad
normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.”
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Dos. El apartado 5 del artículo 15 queda redactado de la siguiente manera:
“5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1 a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que
en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a
veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea
directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las
mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición
de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos
de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la
negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos
de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo
cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de
relevo e interinidad.”
Tres. El apartado 9 del artículo 15 queda redactado como sigue:
“9. En los supuestos previstos en los apartados 1 a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al
trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.”
Cuatro. El actual apartado 9 del artículo 15 pasa a ser el número 10.
Cinco. La letra c) del artículo 49.1 queda redactada de la siguiente manera:
“c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la
finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos
formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la
máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera
denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de
la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que
formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación
mínima de quince días.”
Seis. La disposición adicional decimoquinta queda redactada de la siguiente manera:
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"Disposición adicional decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o
servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas.
Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio
determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá
efectos en el ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos autónomos, sin perjuicio
de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al
empleo público, por lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los
puestos de trabajo de que se trate a través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo
establecido en la normativa aplicable.”
Siete. Se añade una disposición transitoria decimotercera, con la siguiente redacción:
“Disposición transitoria decimotercera. Indemnización por finalización de contrato temporal.
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c)
de esta Ley se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
hasta el 31 de diciembre de 2011.
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2013.
- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2014.
- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
partir del 1 de enero de 2015.”
Artículo 2. Extinción del contrato de trabajo.
Uno. El apartado 1 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes términos:
“1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la
extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
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Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se
desprenda una situación económica negativa. A estos efectos, la empresa tendrá que
acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce mínimamente la
razonabilidad de la decisión extintiva.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos
efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y
justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión
extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución
negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que
favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias
de la demanda.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo
que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de
trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas
causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero
de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el
período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes
a la persona del trabajador distintos de los previstos en el párrafo c) del apartado 1 del
artículo 49 de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas
en el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas
en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.”
Dos. El apartado 6 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda modificado de la siguiente manera:
“6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución
estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. La resolución se dictará en
el plazo de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la conclusión
del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso,
se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud.
La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la solicitud empresarial. La
autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que
concurre la causa alegada por el empresario y la razonabilidad de la medida en los términos
señalados en el apartado 1 de este artículo.”
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Tres. La letra c) del artículo 52 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en estos términos:
“c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción
afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el
supuesto al que se refiere este apartado.”
Cuatro. La letra c) del apartado 1 del artículo 53 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los
siguientes términos:
“c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la
comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto
contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de
los trabajadores para su conocimiento.”
Cinco. El apartado 4 del artículo 53 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes
términos:
“4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula,
debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d
del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido
finalice dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado
uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3
del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los
derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio
de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones
reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no
hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencia señalados.
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La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la
causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos
establecidos en el apartado 1 de este artículo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no
determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar
los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta,
con independencia de los demás efectos que procedan.”
Seis. El apartado 2 del artículo 122 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, queda redactado en los siguientes términos:
“2. La decisión extintiva será nula cuando:
a) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
b) Se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos
colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores.
c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra
d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o
el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado
uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de
los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia
prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores; y la de las trabajadoras
víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su
tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no
hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento
del hijo.
Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la
procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio
del derecho a los permisos y excedencias señalados.”
Siete. El apartado 3 del artículo 122 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, queda redactado en los siguientes términos:
“3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los
requisitos establecidos en el artículo 53.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no
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determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar
los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta,
con independencia de los demás efectos que procedan.”
Artículo 3. Contrato de fomento de la contratación indefinida.
La disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del
mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, queda modificada como
sigue:
“Disposición adicional primera. Contrato para el fomento de la contratación indefinida.
1. Con objeto de facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de empleados
sujetos a contratos temporales, podrá concertarse el contrato de trabajo para el fomento de la
contratación indefinida que se regula en esta disposición, en las condiciones previstas en la misma.
2. El contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los grupos siguientes:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las
siguientes condiciones:
Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u
ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
Personas con discapacidad.
Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como
demandantes de empleo.
Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran
estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los
contratos formativos.
Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se
les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de
junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la
contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración
determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de
2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación
indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no
haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos
formativos.
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3. El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito, en el modelo que se
establezca.
El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones que de él se deriven se regirán, con
carácter general, por lo dispuesto en la Ley y en los convenios colectivos para los contratos por
tiempo indefinido, con la única excepción de lo dispuesto en los apartados siguientes.
4. Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente
improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización a la que se
refiere el artículo 53.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su remisión a los efectos del despido
disciplinario previstos en el artículo 56 del mismo texto legal, será de treinta y tres días de salario
por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y hasta
un máximo de veinticuatro mensualidades.
Si se procediera según lo dispuesto en el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, el
empresario deberá depositar en el Juzgado de lo Social la diferencia entre la indemnización ya
percibida por el trabajador según el artículo 53.1.b) de la misma Ley y la señalada en el párrafo
anterior.
5. No podrá concertar el contrato para el fomento de la contratación indefinida al que se refiere la
presente disposición la empresa que en los seis meses anteriores a la celebración del contrato,
hubiera extinguido contratos de trabajo por despido reconocido o declarado como improcedente o
por despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a la cobertura de
aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la
extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido con
anterioridad al 18 de junio de 2010 ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización
de los contratos a los que se refiere la presente disposición haya sido acordada con los
representantes de los trabajadores en el período de consultas previsto en el artículo 51.4 del
Estatuto de los Trabajadores.
6. El Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más
representativas, procederá a la evaluación de la eficacia de esta disposición y sus efectos en la
evolución de la contratación indefinida. Esta evaluación se realizará con anterioridad al 31 de
diciembre de 2012.”
CAPÍTULO II
Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la
reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo
Artículo 4. Movilidad geográfica.
El apartado 2 del artículo 40 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactado en los siguientes términos:
“2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días
improrrogables, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más
de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de
noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
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a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial
y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser
notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los
trabajadores podrán atribuir su representación para la negociación del acuerdo con la empresa a
una comisión de un máximo de tres miembros integrada, según su representatividad, por los
sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa
designados por la Comisión paritaria del convenio colectivo aplicable a ésta; sus acuerdos
requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. La designación deberá realizarse en
un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de
designación pueda suponer la paralización del mismo. En ese caso, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales del sector.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión
sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este
artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de
las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen,
podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este
artículo y la consigu
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